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鄭 萍/勞動法視野下的在校大學生勤工助學

發布于:2008-7-3 18:53:44??????瀏覽次數:


[摘要] 勤工助學的在校大學生有勞動權利能力和勞動行為能力,且勞動法并未明確將其排除于勞動者之列,故其屬于勞動法意義上的勞動者。并非所有的勤工助學都適用勞動法,只有在校大學生與用人單位建立勞動關系的才適用最低工資標準、享受社會保險待遇、適用工時的限制。


[關鍵詞] 在校大學生  勤工助學  勞動法  


       通過助學金或助學貸款等方式籌集大學期間的費用,是一些貧困大學生的首要選擇。但在助學金、助學貸款制度還有待完善,其可能提供的費用不足以支付大學期間所需費用的情況下,勤工助學成了貧困大學生謀生的手段,成了貧困大學生完成學業的必然選擇。因此,對于在校大學生勤工助學的探討更彰顯其價值。

一、法律并不排斥勤工助學的在校大學生成為勞動法意義上的勞動者

       盡管理論界主流觀點認為在校大學生不是勞動者,但實踐中屢屢出現大學生勤工助學中權益受侵犯的事例令筆者思索,在校大學生的學生身份與勞動者身份相排斥嗎?根據勞動權利能力和勞動行為能力共同決定著自然人能否成為勞動法意義上的勞動者的法律理論,筆者認為在校大學生也是普通的勞動者。

(一)勤工助學的在校大學生有勞動權利能力

       勞動權利能力是指公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。它表明公民依法可以成為哪些勞動權利的享有者和哪些勞動義務的承擔者。我國憲法第四十二條規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”“勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。”憲法的這些規定在我國的《勞動法》得到了具體的體現。《勞動法》第三條規定“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”“在我國,凡有勞動能力的公民,其勞動權利能力就不因種族、民族、信仰、性別、財產狀況等因素的不同而受限制或剝奪。”[①]公民的勞動權利能力在法律上應當平等,這也是國際公約的要求。《高等教育法》關于高等學校的學生在課余時間可以參加勤工助學活動的規定[②]正體現了國際公約的要求。因此,筆者認為,有勞動能力的大學生勞動權利能力不因其學生的身份而受限制。

(二)勤工助學的在校大學生有勞動行為能力

       有勞動權利能力的大學生能否成為勞動法意義上的勞動者的另一個關鍵要素在于在校大學生有沒有勞動行為能力。決定一個自然人是否有勞動行為能力的因素有:1、年齡因素。我國《勞動法》第十五條規定:“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”《勞動法》第五十八條還規定年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者是未成年工,國家對未成年工實行特殊勞動保護。[③]而大學生的年齡基本上都已滿18周歲(以六周歲為入學年齡計算),已達到完全勞動行為能力年齡的最低要求,因此大多大學生不會因年齡而被排斥出勞動者之列。2、健康因素。根據聯合國衛生組織規定的健康的十個標準,根據1994年國家教委曾對全國12.6萬大學生身體健康狀況進行抽查的結果[④],表明大學生的健康狀況不容樂觀,但因此而喪失勞動能力只是這個群體中的少數。3、智力因素。勞動者必備的智力因素主要指文化水平、技術水平。雖然大學生技術水平會相對弱些,但文化水平則是大學生的優勢。4、行為自由。很多學者主要基于大學生的身份是學生,其主要任務是學習,應當服從學校的教學安排及管理,認為大學生的行為自由受到限制,因此,不能成為勞動者。筆者認為,大學生當然要以學業為主,但是,學習之余屬于學生可以自由支配的時間仍然不少,特別是每年的寒暑假至少有三個月。而且,隨著科技的發展,有些工作時間可以自由安排,工作的方式也很自由,如IT行業的軟件設計、外語翻譯無需到用人單位報到,在寢室、在家里就可以完成,還有從事家電維修服務的,其服務時間可以與客戶協商確定。因此,大學生完全有行為自由。

(三)勤工助學的在校大學生并未明確被勞動法排除于勞動者之列

       1995年8月4日勞動部頒發了《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》),該《意見》第十二條規定:“在校生利用業余時間勤工助學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。”有學者因此認為在校大學生身份是學生,不是勞動法意義上的勞動者,其勤工儉學不適用勞動法。筆者認為此種觀點偏頗,理由有:①《意見》實際上肯定了大學生存在建立勞動關系的可能。因為“未建立勞動關系”當然不存在簽訂勞動合同的必要;反之,建立勞動關系,可以簽訂勞動合同;②《意見》與上位法沖突,當屬無效。《意見》是原勞動部基于貫徹執行《勞動法》而頒發,屬于行政規章,其依據無疑是《勞動法》。而《勞動法》既無列舉“禁止用人單位錄用在校大學生”,亦無任何明文規定“大學生不是勞動者”的情況下,依據法理,在校大學生即應視為受《勞動法》調整,與《勞動法》沖突的的規定當屬無效。③即便《意見》的效力不容置疑,在《意見》列舉了不適用勞動法的幾類人并沒有包括在校大學生[⑤]。④2008年1月1日生效的《勞動合同法》也沒有將大學生排斥出勞動者的行列。

       總之,無論從法理上,還是從已有的法律規定,都不能否定在校大學生同時也是普通勞動者的身份。


二、在校大學生勤工助學的法律屬性

(一)從雇傭者的法律身份區分在校大學生勤工助學的形式

       在校大學生勤工助學的內容多樣,形式不一,雇用在校大學生者的法律身份各異。根據雇用者的法律身份,在校大學生勤工助學大致有以下幾種情形。

       其一,自然人雇傭的勤工助學。家教屬于該種類型。家教是大學生從事最多的勤工助學工作。有的學生利用周末時間,有的同學利用晚上時間,一次一兩個小時,通常按照小時計算工錢,寒暑假也有部分學生按月計酬,雇主提供食宿,陪小孩讀書、畫畫、練琴、接送小孩參加各種學習班,即充當所謂的高級保姆的角色。

       其二,企業雇用的勤工助學。大型國際連鎖企業如肯德基、麥當勞、必勝客等洋快餐,常年大量使用在校大學生廉價的勞動力;一些超市、企業也喜歡雇傭在校大學生從事發單、促銷等工作。由于這些崗位對學生的專業素質要求不高,即使沒有相關的經驗,也可以很快上手。還有,在旅游業發達的地區,不少在校大學生也利用業余時間在旅游公司從事導游工作。

       其三,個體經濟組織的勤工助學。如小餐館雇用大學生送餐,小服裝店的店員等。

       由于在校大學生是利用課余時間勤工助學,因此工作時間有較強的時段性,計酬方式也多采用計時工資,具有非全日制用工的形式。在校大學生的勤工助學究竟是否適用《勞動法》,關鍵在于是否與雇用者建立勞動關系。

(二)建立勞動關系的在校大學生勤工助學適用勞動法

1、受雇于家庭、自然人的勤工助學不適用勞動法。

       我國《勞動法》的第二條規定:“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。”《勞動合同法》[⑥]雖然將用人單位擴大到“民辦非企業單位等組織”,家庭、自然人仍不是建立勞動關系的合法主體,受雇于家庭、自然人的在校大學生仍被排除適用勞動法。根據民法理論,在校大學生與雇主建立的民法上的勞務關系和雇傭關系,他們權益的保護適用相關民事法律。

2、受雇于企業、個體經濟組織且與之建立勞動關系的勤工助學適用勞動法。

       企業、個體經濟組織及民辦非企業單位等組織屬于建立勞動關系的適格主體用人單位一方,只要在校大學生與用人單位建立勞動關系,就應當無條件適用勞動法。用人單位和在校大學生之間是否建立勞動關系,筆者認為應根據雙方是否存具有勞動關系的法律特征去判斷。勞動關系具有兩個主要法律特征:第一,勞動者對用人單位具有從屬性。這是勞動關系的實質性特征。在校大學生在勤工助學活動中,大都被要求接受用人單位的管理,受業務指令的約束,按用人單位規章制度行事,成為用人單位的成員。一旦有違反規定,被用人單位扣發工資、辭退的事件時常見諸報端,其從屬性可見一斑。第二,勞動者提供有償勞動。不否定在校大學生有通過勤工助學提高自己能力的目的,但大多數學生更希望通過勤工助學獲得報酬。對于一些貧困大學生而言雇用者提供的報酬可能還是謀生的手段,為用人單位提供的是有償勞動也是勤工助學本身應有之意。此外,《勞動合同法》第七條“用人單位自用工之日即與勞動者建立勞動關系”之規定還提供了一個直觀的判斷勞動關系建立與否的時點標準。

       實踐中不乏用人單位為了規避勞動法的適用,與勤工助學的在校大學生簽訂勞務合同。對此,筆者認為判斷大學生與用人單位是屬于何種法律關系,不能單純以其與用人單位簽訂的格式合同的為依據,而必須考察其具體的、真實的法律關系的內容。只要用人單位與大學生已經建立了勞動關系,滿足勞動關系的從屬性、有償性特點,就應無條件遵守《勞動法》,適用勞動基準法。一些學者認為對大學生的勤工助學予以勞動法保護,將不利于促進就業,筆者的觀點恰恰相反。據調查,用人單位之所以聘用在校大學生,很大原因就是在校大學生勤工助學不受勞動保護的司法實踐刺激用人單位大量使用在校大學生,從而減少對正常勞動者的使用,不利促進就業。


三、勤工助學的在校大學生勞動權益的保護

       在校大學生勤工助學多屬于非全日制用工,《勞動合同法》施行后,全日制用工的成本明顯高于非全日制用工,而且非全日制用工的靈活規定,如允許訂立口頭協議,允許當事人任何一方隨時通知終止用工且不支付經濟補償等,給用人單位、勞動者極大的自由度。可以預見,非全日制用工將為越來越多的用人單位所采用,在校大學生勤工助學的空間也越來越大。因此,與用人單位建立了勞動關系的在校大學生的勤工助學,實踐勞動法的全面保護不容回避。

第一,大學生應該適用最低工資標準

       最低工資是保障勞動者在勞動過程基本權利的重要手段,也是世界各國通行的做法。有學者以最低工資包含了一名勞動者根據贍養系數贍養家人的花費為由,否定大學生適用最低工資是沒有依據的。筆者認為如果該理由成立,是否意味著那些中學畢業后就業的勞動者,特別是未成年工的工資就不適用最低工資標準呢?

       再者,在校大學生勤工助學如果不適用最低工資還會導致法律公平價值的缺失。一方面是在校大學生與非在校生之間的不平等,違背同工同酬;另一方面,使用在校大學生和使用非在校大學生企業競爭的不平等。因此,用人單位平等適用最低工資標準是無條件的。近日,麥當勞對執行最低工資標準作出了表率。[⑦]

第二,兼職大學生應該享受社會保險待遇

       享受社會保險的權利是勞動者的一項基本權利,在校大學生與用人單位建立了勞動關系,當然應當要求所有用人單位為其繳納有關保險費用,享受社會保險待遇。不能因為勞動者有了學生的身份,就免除用人單位應繳納保險費用的義務,也不能因為大學生與多個用人單位建立勞動關系,因為一個用人單位為勞動者繳納了保險費用,就免除其他用人單位應繳納保險費用的義務。這是因為數個用人單位與同一人分別建立了勞動關系,各個勞動關系是獨立存在的,其中一個成立與否并不影響其他勞動關系。

        至于勤工助學的在校大學生如何繳納保險費用,目前還沒有相應的規定,但可以借鑒德國、法國等社會保險比較發達的國家的經驗,按勞動者工資的一定比例來繳納保險費,也不管其有幾個勞動關系,只要存在一個勞動關系就要相應的繳費。

第三,在校大學生的勤工助學應該適用工時的限制。

       工作時間的限制不僅對保障學生的學習、身體健康有利,而且對其任職用人單位的合法權益的保護也有利。也許有人認為我自愿多工作誰能管得著,這是我個人的私事。但是國外一般認為,過度的勞動使個人的精力得不到必要的休息和恢復,也就可能使用人單位的工作質量因此受到影響,這當然也是關乎企業的事。

       工時限制在我國實踐中更為重要的意義在于防止用人單位規避法律,嚴格執行《勞動合同法》第六十八條關于每日工作時間一般不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的規定[⑧]。對于有意安排非全日制用工超工時限制的勤工助學活動,就應該依法按全日制用工的最低工資標準及社會保險標準執行,同時對用人單位予以嚴厲的處罰。否則,將對合法用人單位形成不平等競爭。


參考文獻:  

[1]黎建飛.高校畢業生就業中的法律問題[J].河南省政法管理干部學院學報,2007,(2): 100-107.

[2]懂保華,陸胤.企業雇用在校大學生相關法律問題探討[J].中國勞動,2007,(6):24-26.

[3]林海權.雙重勞動關系法律問題研究[J].中國勞動關系學院學報,2007,(1): 30-36.

[4]李忠杰,倪林英. 大學生兼職狀況調查及其分析 [J]. 深圳職業技術學院學報,2006,(2): 86-89.

[①] 王全興.勞動法[M].北京:法律出版社,2004:80.

[②] 《高等教育法》第五十六條 高等學校的學生在課余時間可以完成參加社會服務和勤工助學活動,但不得影響學業任務的完成。高等學校應當對學生的社會服務和勤工助學活動給予鼓勵和支持,并進行引導和管理。

[③] 《勞動法》第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

[④] 1994年國家教委曾對全國12.6萬大學生進行抽查,結果顯示,80%的學生視力近視;20.23%的學生因心理壓力而患心理疾病;每年因病退學、休學和自殺的學生數字更是觸目驚心。http://blog.sina.com.cn/s/blog_4a4d2799010005oq.html,2007年9月4日訪問。

[⑤] 《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第四條 公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員,以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

[⑥] 《勞動合同法》第二條“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。”

[⑦] 楊青,樊大彧.麥當勞下月起全面漲工資.http://www.gmw.cn/content/2007-08/11/content_651940.htm,2007年9月4日訪問。

[⑧] 《勞動合同法》第六十八條非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。


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